Dez dicas fiscais para opções de ações Se sua empresa oferece ações restritas, opções de ações ou alguns outros incentivos, ouvir. Existem enormes armadilhas fiscais potenciais. Mas há também algumas grandes vantagens fiscais se você jogar seus cartões direito. A maioria das empresas fornece alguns conselhos fiscais (pelo menos geral) aos participantes sobre o que devem e não devem fazer, mas raramente é suficiente. Há uma quantidade surpreendente de confusão sobre esses planos e seu impacto fiscal (tanto imediatamente quanto no futuro). Aqui estão 10 coisas que você deve saber se as opções de ações ou bolsas são parte do seu pacote de pagamento. 1. Existem dois tipos de opções de ações. Existem opções de ações de incentivo (ou ISOs) e opções de ações não qualificadas (ou NSOs). Alguns funcionários recebem ambos. Seu plano (e sua concessão de opção) informarão o tipo que você está recebendo. ISOs são tributados o mais favoravelmente. Geralmente, não há imposto no momento em que são concedidos e nenhum imposto regular no momento em que são exercidos. Depois, quando você vender suas ações, você vai pagar imposto, espero que como um ganho de capital a longo prazo. O período normal de detenção de ganhos de capital é de um ano, mas para obter tratamento de ganho de capital para ações adquiridas através de ISOs, você deve: (a) manter as ações por mais de um ano após você exercer as opções e (b) vender as ações pelo menos Dois anos após a sua ISOs foram concedidos. Este último, regra de dois anos apanha muitas pessoas inconscientes. 2. ISOs transportar uma armadilha AMT. Como eu observei acima, quando você exercita um ISO você paga nenhum imposto regular. Isso poderia ter avisado que o Congresso eo IRS têm uma surpresa para você: o imposto mínimo alternativo. Muitas pessoas ficam chocadas ao descobrir que mesmo que seu exercício de um ISO não aciona nenhum imposto regular, ele pode acionar AMT. Note que você não gera dinheiro quando você faz ISOs, então você terá que usar outros fundos para pagar a AMT ou arranjar para vender estoque suficiente no momento do exercício para pagar a AMT. Exemplo: Você recebe ISOs para comprar 100 ações ao preço de mercado atual de 10 por ação. Dois anos mais tarde, quando as ações valem 20, você exercita, pagando 10. O spread 10 entre seu preço de exercício eo valor de 20 está sujeito à AMT. Quanto AMT você paga dependerá de seus outros rendimentos e deduções, mas poderia ser uma taxa plana 28 AMT sobre o spread de 10, ou 2,80 por ação. Mais tarde, você vende o estoque em um lucro, você pode poder recuperar o AMT com o que é sabido como um crédito de AMT. Mas, às vezes, se o estoque cai antes de vender, você poderia estar preso pagando uma conta de imposto grande em renda fantasma. Isso é o que aconteceu com os funcionários atingidos pelo ponto-com busto de 2000 e 2001. Em 2008 o Congresso aprovou uma disposição especial para ajudar os trabalhadores para fora. (Para saber mais sobre como reivindicar esse alívio, clique aqui.) Mas não conte com o Congresso fazendo isso novamente. Se você exercer ISOs, você deve planejar adequadamente para o imposto. 3. Executivos obter opções não qualificadas. Se você é um executivo, é mais provável que receba todas (ou pelo menos a maioria) de suas opções como opções não qualificadas. Eles não são tributados tão favoravelmente como ISOs, mas pelo menos não há armadilha AMT. Tal como acontece com ISOs, não há imposto no momento em que a opção é concedida. Mas quando você exerce uma opção não qualificada, você deve imposto de renda ordinário (e, se você é um empregado, Medicare e outros impostos sobre a folha de pagamento) sobre a diferença entre seu preço eo valor de mercado. Exemplo: Você recebe uma opção para comprar ações em 5 por ação quando o estoque está negociando em 5. Dois anos depois, você exerce quando o estoque está negociando em 10 por ação. Você paga 5 quando se exercita, mas o valor nesse momento é 10, então você tem 5 de renda de compensação. Então, se você segurar o estoque por mais de um ano e vendê-lo, qualquer preço de venda acima de 10 (sua nova base) deve ser ganho de capital a longo prazo. Exercitar opções leva dinheiro e gera impostos para arrancar. É por isso que muitas pessoas exercem opções para comprar ações e vender essas ações no mesmo dia. Alguns planos ainda permitem um exercício sem dinheiro. 4. Estoque restrito geralmente significa imposto atrasado. Se você receber ações (ou qualquer outra propriedade) de seu empregador com condições anexadas (por exemplo, você deve permanecer por dois anos para obtê-lo ou mantê-lo), regras de propriedade restrita especial aplicar sob a Seção 83 do Internal Revenue Code. As regras da Seção 83, quando combinadas com as opções de ações, causam muita confusão. Primeiro, vamos considerar pura propriedade restrita. Como uma cenoura para ficar com a empresa, seu empregador diz que se você permanecer com a empresa por 36 meses, você será premiado com 50.000 ações. Você não tem que pagar nada para o estoque, mas é dado a você em conexão com serviços de execução. Você não tem renda tributável até receber o estoque. Com efeito, o IRS espera 36 meses para ver o que vai acontecer. Quando você recebe o estoque, você tem 50.000 da renda (ou mais ou menos, dependendo de como aquelas partes fizeram entretanto.) O rendimento é tributado como salários. 5. O IRS não vai esperar para sempre. Com restrições que vão caducar com o tempo, o IRS sempre espera para ver o que acontece antes de taxá-lo. No entanto, algumas restrições nunca caducam. Com tais restrições de não-lapso, o IRS valores do imóvel sujeito a essas restrições. Exemplo: Seu empregador promete ações se você permanecer com a empresa por 18 meses. Quando você recebe o estoque que estará sujeito a restrições permanentes sob um acordo de buysell da empresa para revender as ações por 20 por ação se você nunca deixar as empresas empregam. O IRS vai esperar e ver (sem impostos) para os primeiros 18 meses. Nesse ponto, você será tributado sobre o valor, que é provável que seja 20 dada a restrição de revenda. 6. Você pode optar por ser tributado mais cedo. As regras de propriedade restritas geralmente adotam uma abordagem de espera para ver se há restrições que eventualmente irão caducar. No entanto, sob o que é conhecido como 83 (b) eleição, você pode optar por incluir o valor da propriedade em seu rendimento mais cedo (em efeito desconsiderando as restrições). Pode parecer contra-intuitivo para eleger incluir algo em seu retorno de imposto antes de ser necessário. No entanto, o jogo aqui é tentar incluí-lo em renda em um valor baixo, bloqueando em futuro tratamento de ganho de capital para apreciação futura. Para eleger a tributação corrente, você deve arquivar uma eleição escrita 83 (b) com o IRS dentro de 30 dias de receber a propriedade. Você deve informar sobre a eleição o valor do que recebeu como compensação (que pode ser pequeno ou mesmo zero). Em seguida, você deve anexar outra cópia da eleição à sua declaração fiscal. Exemplo: Você é oferecido estoque pelo seu empregador em 5 por ação quando as ações valem 5, mas você deve permanecer com a empresa por dois anos para poder vendê-los. Você já pagou o valor justo de mercado das ações. Isso significa que a apresentação de uma eleição 83 (b) poderia relatar renda zero. No entanto, ao arquivá-lo, você converte o que seria renda ordinária futura em ganho de capital. Quando você vende as ações mais de um ano depois, você estará feliz que você arquivou a eleição. 7. Restrições opções confusão. Como se as regras de propriedade restrita e as regras de opções de ações não fossem cada vez suficientemente complicadas, às vezes você tem que lidar com ambos os conjuntos de regras. Por exemplo, você pode ser concedido opções de ações (ISOs ou NSOs) que são restrictedyour direitos para eles coletar ao longo do tempo se você ficar com a empresa. O IRS geralmente espera para ver o que acontece em tal caso. Você deve esperar dois anos para as suas opções de vencimento, por isso não há imposto até que a data de aquisição. Em seguida, as regras de opções de ações assumir. Nesse ponto, você pagaria impostos sob as regras ISO ou NSO. É ainda possível fazer 83 (b) eleições para opções de ações compensatórias. 8. Você precisará de ajuda externa. A maioria das empresas tenta fazer um bom trabalho de olhar para os seus interesses. Afinal, planos de opções de ações são adotados para gerar lealdade, bem como fornecer incentivos. Ainda assim, geralmente vai pagar para contratar um profissional para ajudá-lo a lidar com esses planos. As regras fiscais são complicadas, e você pode ter uma mistura de ISOs, NSOs, ações restritas e muito mais. As empresas às vezes fornecem conselhos de planejamento financeiro e financeiro personalizados aos altos executivos como uma vantagem, mas raramente eles fornecem isso para todos. 9. Leia seus documentos Im sempre surpreso com quantos clientes procuram orientação sobre os tipos de opções ou de ações restritas theyve sido concedido que não têm seus documentos ou havent lê-los. Se você procurar fora da orientação, você quererá fornecer cópias de toda sua documentação a seu conselheiro. Que a papelada deve incluir os documentos do plano da empresa, todos os acordos que você assinou que se referem de alguma forma às opções ou ações restritas, e quaisquer bolsas ou prêmios. Se você realmente tem certificados de ações, fornecer cópias desses, também. É claro que eu sugiro que você leia primeiro os seus documentos. Você pode achar que algumas ou todas as suas perguntas são respondidas pelos materiais que você recebeu. 10. Cuidado com a temida seção 409A. Finalmente, tome cuidado com uma seção específica do Código de Receita Federal, 409A, promulgada em 2004. Após um período de confuso orientação transitória, ela agora regula muitos aspectos dos programas de compensação diferida. Sempre que você ver uma referência à seção 409A aplicando a um plano ou programa, obter alguma ajuda externa. Para mais informações sobre 409A, clique aqui. Robert W. Wood é um advogado fiscal com uma prática nacional. O autor de mais de 30 livros, incluindo Taxation of Damage Awards amp Pagamentos Liquidação (4 º Ed. 2009) ele pode ser alcançado em woodwoodporter. Esta discussão não se destina como aconselhamento jurídico e não pode ser invocado para qualquer finalidade, sem os serviços de um profissional qualificado. Todais Notícias do mercado de ações Amp Análise em tempo real após as horas Antes do Mercado Notícias Resumo das Cotações Resumo Citação Gráficos Interativos Predefinição Por favor, Uma vez que você faça sua seleção, ele se aplicará a todas as futuras visitas ao NASDAQ. Se, a qualquer momento, estiver interessado em voltar às nossas configurações padrão, selecione Configuração padrão acima. Se você tiver dúvidas ou tiver problemas ao alterar suas configurações padrão, envie um e-mail para isfeedbacknasdaq. Confirme sua seleção: Você selecionou para alterar sua configuração padrão para a Pesquisa de orçamento. Esta será agora sua página de destino padrão, a menos que você altere sua configuração novamente ou exclua seus cookies. Tem certeza de que deseja alterar suas configurações? Temos um favor a perguntar Desabilite seu bloqueador de anúncios (ou atualize suas configurações para garantir que o javascript e os cookies estejam ativados), para que possamos continuar fornecê-lo com as notícias do mercado de primeira linha E os dados que você vem esperar de nós. CEOs superiores fazem 300 vezes mais do que trabalhadores típicos. O crescimento do salário supera os ganhos em ações e o crescimento salarial no topo 0,1% Os principais executivos das maiores empresas das Américas ganham três vezes mais do que fizeram há 20 anos e pelo menos 10 vezes mais do que 30 anos atrás, - assalariados. Esses aumentos salariais extraordinários tiveram efeitos de spillover na retirada do salário de outros executivos e gerentes, que constituem um grupo maior de trabalhadores do que é comumente reconhecido.1 Consequentemente, o crescimento da remuneração dos CEOs e dos executivos em geral foi um fator importante que levou à duplicação de As partes de renda do top 1 por cento e top 0,1 por cento dos lares dos EUA de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013 Bakija, Cole e Heim 2012). Desde então, o crescimento da renda permaneceu desequilibrado: à medida que os lucros atingiram níveis recorde e o mercado de ações cresceu, os salários da maioria dos trabalhadores, estagnados nos últimos doze anos, inclusive durante a recuperação anterior, diminuíram durante este (Bivens et al 2014 Gould 2015). Ao examinar as tendências de compensação CEO para determinar o quão bem o top 1 e 0,1 por cento estão faring até 2014, este documento encontra: Média CEO compensação para as maiores empresas foi 16,3 milhões em 2014. Esta estimativa usa uma medida abrangente de CEO que cobre o salário Executivos das 350 principais empresas dos EUA e inclui o valor das opções de ações exercidas em um determinado ano. A compensação subiu 3,9 por cento desde 2013 e 54,3 por cento desde que a recuperação começou em 2009. De 1978 a 2014, a compensação ajustada pela inflação do CEO aumentou 997 por cento, um crescimento quase duplo do mercado de ações e substancialmente maior que o dolorosamente lento crescimento de 10,9 por cento em um Compensação anual dos trabalhadores típicos durante o mesmo período. O índice de compensação de CEO para trabalhador, de 20 para 1 em 1965, atingiu o pico de 376 para 1 em 2000 e foi de 303 para 1 em 2014, muito maior do que nos anos 1960, 1970, 1980 ou 1990. Ao analisarmos a remuneração dos CEOs em relação aos outros altos salários, encontramos: Nas últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, isto é, aqueles que ganham mais de 99,9% dos assalariados. A remuneração dos CEOs em 2013 (o último ano para os dados sobre assalariados superiores) foi 5,84 vezes maior do que os salários dos 0,1% mais altos dos assalariados, uma razão 2,66 pontos acima da taxa de 3,18 que prevaleceu sobre o período 19471979. Este ganho de salário sozinho é equivalente aos salários de 2,66 assalariados de muito alto salário. Também nas últimas três décadas, a remuneração do CEO aumentou mais em relação ao salário de outros assalariados de salários muito altos do que os salários dos graduados da faculdade aumentaram em relação aos salários dos graduados do ensino médio. Esse salário do CEO cresceu muito mais rápido do que o salário dos 0,1% mais altos dos assalariados indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete simplesmente o aumento do valor de profissionais altamente remunerados em uma corrida competitiva por habilidades (o mercado de talentos), mas reflete a presença De aluguéis substanciais embutidos no salário dos executivos (o que significa que o salário do CEO não reflete maior produtividade dos executivos, mas sim o poder dos CEOs de extrair concessões). Conseqüentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem taxados mais, não haveria nenhum impacto adverso no produto ou no emprego. Críticos de examinar essas tendências sugerem olhar para o salário do CEO médio, não CEOs das maiores empresas. No entanto, a empresa média é muito pequena, empregando apenas 20 trabalhadores, e não representa uma comparação útil para o pagamento de um trabalhador típico que trabalha em uma empresa com cerca de 1.000 trabalhadores. Metade (52%) do emprego e 58% da folha de pagamento total estão em empresas com mais de 500 funcionários ou mais. Empresas com pelo menos 10.000 trabalhadores fornecem 27,9 por cento de todo o emprego e 31,4 por cento de toda a folha de pagamento. Tendências de Compensação do CEO A Tabela 1 apresenta as tendências da remuneração dos CEOs de 1965 a 2014.2 Os dados medem a remuneração dos CEOs nas maiores empresas e incorporam opções de ações de acordo com o desempenho do CEO nesse exercício, exercendo opções de ações disponíveis. A medida de realização de opções reflete o que os CEOs relatam como seus salários do Formulário W-2 para fins de relatório de impostos e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Esta é a medida mais usada pelos economistas.3 Além das opções de ações, a medida de compensação inclui salários, bônus, subsídios de ações restritas e pagamentos de incentivos de longo prazo. Detalhes misto metodológicos para a construção desta medida de compensação CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013). A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de compensação de opções realizadas, que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e incentivo de longo prazo Pagamentos para CEOs no top 350 empresas dos EUA classificadas por vendas. Compensação anual dos trabalhadores na indústria-chave das empresas da amostra Com base na média dos rácios firmes específicos e não a razão entre as médias da remuneração dos CEOs e dos trabalhadores Fonte: Análise dos autores dos dados da base de dados CompComats ExecuComp, Federal Reserve Economic Data (FRED) Do Banco de Reserva Federal de St. Louis, do programa Estatísticas de Emprego Correntes e do Bureau de Análise Econômica NIPA tabelas Compartilhar no Facebook Compartilhar no Twitter Compartilhar no Facebook Compartilhar no Google Buzz Copiar o código abaixo para inserir este quadro no seu website. CEO compensação relatada na Tabela 1, bem como em todo o resto do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas de propriedade pública dos EUA (ou seja, as empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita de cada ano. Nossa amostra a cada ano será de menos de 350 empresas na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte ou a totalidade do ano ou os dados de compensação ainda não estão disponíveis. Para comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador em período integral de um ano) de um trabalhador do setor privado de supervisão de produção (um grupo que cobre mais de 80% do emprego na folha de pagamento), permitindo comparar CEO Compensação com a de um trabalhador típico. A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração média anual da produção dos trabalhadores não supervisionados nas indústrias-chave das empresas incluídas na amostra. Tomamos essa compensação como um proxy para o pagamento de trabalhadores típicos dessas empresas em particular. A história moderna da compensação CEO (a partir da década de 1960) é a seguinte. Mesmo que o mercado de ações, medido pela Dow Jones Industrial Average e SampP 500, e mostrado na Tabela 1, tenha caído cerca de metade entre 1965 e 1978, o salário do CEO aumentou 78,7 por cento. O salário médio dos trabalhadores mostrou um crescimento relativamente forte durante esse período (relativamente a períodos subsequentes, não relativo ao salário do CEO ou remuneração de outros no topo da distribuição salarial). A remuneração anual dos trabalhadores cresceu 19,5% entre 1965 e 1978, apenas cerca de um quarto do crescimento da remuneração do CEO durante esse período. A compensação de CEOs cresceu fortemente durante a década de 1980, mas explodiu na década de 1990 e atingiu seu pico em 2000 em cerca de 20 milhões, um aumento de mais de 200% apenas a partir de 1995 e 1,271% de 1978. Esse último aumento superou o crescimento do mercado de ações em expansão513 por cento Para o SampP 500 e 439 por cento para o Dow. Em contraste com a compensação do mercado de ações e dos CEOs, a remuneração dos trabalhadores do setor privado aumentou apenas 1,4% no mesmo período. A queda no mercado de ações no início dos anos 2000 levou a uma substancial remontagem da remuneração do CEO, mas em 2007 (quando o mercado de ações tinha recuperado principalmente) compensação CEO voltou perto de seu nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações medido pelo índice SampP 500, confirmando que os CEOs tendem a receber suas opções quando os preços das ações estão altos. A crise financeira em 2008 e a queda do mercado acionário que acompanhou derrubaram a compensação do CEO em 44 por cento até 2009. Até 2014, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na recessão e, não surpreendentemente, a compensação do CEO também fez uma forte recuperação. Em 2014, a remuneração média dos CEOs foi de 16,3 milhões, 3,9% a mais desde 2013 e 54,3% desde 2009. A remuneração dos CEOs em 2014 permaneceu abaixo do pico de 2000 e 2007, mas muito acima dos níveis salariais de meados dos anos 90 e muito mais acima CEO em décadas anteriores. CEO and the S038P 500 Index (em 2014 dólares), 19652014 Copie o código abaixo para incorporar em você este gráfico. O aumento da remuneração dos CEOs nos últimos anos reflete a melhoria das condições de mercado impulsionadas pela evolução macroeconômica e um aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros das empresas continuam a melhorar, e os preços das ações corporativas se movem em conformidade. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis por esta ampla melhoria nos lucros nos últimos anos, mas eles claramente estão se beneficiando com isso. Esta análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado acionário e os lucros das empresas recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho continua lento. Aqueles no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma compensação de recuperação forte até 54,3 por cento enquanto o trabalhador típico ainda está experimentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado: compensação para os trabalhadores do setor privado nas principais indústrias dos CEOs Em nossa amostra caiu 1,7 por cento desde 2009. Tendências na relação de compensação de CEO para trabalhador A Tabela 1 também apresenta a tendência na razão de compensação de CEO para trabalhador para ilustrar a divergência aumentada entre CEO e pagamento do trabalhador ao longo do tempo. Esta relação global é calculada em duas etapas. O primeiro passo é construir, para cada uma das 350 maiores firmas, a relação entre a remuneração dos CEOs e a remuneração anual dos trabalhadores da indústria-chave da empresa (dados sobre o salário dos trabalhadores de uma determinada empresa não estão disponíveis). O segundo passo é a média dessa relação entre todas as empresas. A última coluna da Tabela 1 é a razão resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças no CEO médio e na produção do setor privado em toda a economia. A tendência anual é apresentada na Figura C. Relação de remuneração de CEO para trabalhador, 19652014 Copie o código abaixo para incorporar esta tabela em seu site. Os CEOs dos EUA das principais empresas ganhavam 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965, esse rácio cresceu para 29,9 para 1 em 1978 e 58,7 para 1 em 1989 e, em seguida, subiu na década de 1990 para atingir 376,1 por 1 por O fim da recuperação dos anos 90 em 2000. A queda no mercado de ações após 2000 reduziu o salário relacionado ao estoque do CEO (por exemplo, opções) e fez com que a remuneração do CEO caísse até 2002 e 2003. A remuneração do CEO recuperou para 345,3 vezes o salário dos trabalhadores 2007, quase de volta ao seu nível de 2000. A crise financeira em 2008 e o acompanhamento do declínio do mercado de ações reduziram a remuneração dos CEOs após 20072008, conforme discutido acima, e a relação de compensação CEO-para-trabalhadores caiu em tandem. Em 2014, o mercado de ações recuperou todo o valor perdido depois da crise financeira. Da mesma forma, a remuneração dos CEOs cresceu a partir de seu patamar de 2009, ea relação de remuneração de CEO para trabalhador em 2014 havia recuperado para 303,4 para 1, um aumento de 107,6 desde 2009. Embora a relação de remuneração de CEO para trabalhador permaneça abaixo do Picos atingidos no início da década de 2000, é muito superior ao que prevaleceu nos anos 60, 70, 80 e 90. A elevação do CEO paga simplesmente refletir o mercado de competências CEO compensação tem crescido muito, mas assim tem pagar de outros assalariados. Para alguns analistas, isso sugere que o aumento dramático na remuneração do CEO foi impulsionado em grande parte pela demanda por habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Nesta interpretação, a remuneração dos CEOs está sendo definida pelo mercado de habilidades e a elevação da remuneração do CEO não se deve ao poder gerencial e ao comportamento de busca de aluguel (Bebchuk e Fried, 2004). Um exemplo proeminente das suas outras profissões, também argumento vem de Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa conferência Martin Feldstein de 2012, Kaplan (2012a, 4) afirmou: Nos últimos 20 anos, então, empresa pública CEO pagamento relativo ao topo 0,1 por cento manteve-se relativamente constante ou diminuiu. Estes padrões são consistentes com um mercado competitivo para talento. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grupos de alto rendimento, que não estão sujeitos às forças de poder de gestão, têm registado um crescimento semelhante nos salários. E em um documento de acompanhamento para o Instituto CATO, publicado como um documento de trabalho do Bureau Nacional de Pesquisa Econômica, Kaplan (2012b, 21) expandiu este ponto ainda mais: O ponto dessas comparações é confirmar que enquanto CEOs de empresas públicas ganham muito, Eles não são únicos. Outros grupos com antecedentes semelhantes executivos da empresa privada, advogados corporativos, investidores de fundos de hedge, investidores de private equity e othershave visto aumentos salariais significativos, onde há um mercado competitivo de talento e problemas de poder gerencial estão ausentes. Novamente, se alguém usar a evidência de um salário mais alto do CEO como evidência de poder gerencial ou captura, também se deve explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento similar ou mesmo maior no salário. Parece mais provável que uma parte significativa do aumento do salário do CEO tenha sido impulsionada pelas forças do mercado também. Bivens e Mishel (2013) abordam a questão mais ampla do papel da compensação do CEO na geração de ganhos de renda no topo e concluem que há aluguéis substanciais embutidos no salário dos executivos, o que significa que os ganhos salariais do CEO não são simplesmente o resultado de um mercado competitivo Para o talento. Aproveitamos e atualizamos essa análise para mostrar que a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a remuneração de outros trabalhadores altamente remunerados nas últimas décadas, o que sugere que o mercado de habilidades não foi responsável pelo rápido crescimento da remuneração do CEO. Para chegar a essa conclusão, empregamos a própria série de Kaplans sobre remuneração de CEO e compará-la aos rendimentos das famílias de topo, como ele faz, mas também compará-lo com um padrão melhor, os salários dos assalariados superiores, ao invés da renda familiar do topo 0,1% .4 Atualizamos a série Kaplans para além de 2010 usando o crescimento da remuneração do CEO em nossa própria série. Essa análise conclui, ao contrário de Kaplan, que a remuneração dos CEOs ultrapassou em muito a dos trabalhadores altamente remunerados, o principal 0,1 por cento dos assalariados. A Tabela 2 apresenta a razão entre a remuneração média dos diretores executivos das grandes empresas, a série desenvolvida pela Kaplan, para dois benchmarks. O primeiro benchmark é aquele que a Kaplan emprega: a renda familiar média dos que estão no topo 0,1%, dados desenvolvidos por Piketty e Saez (2015). O segundo é o salário médio anual dos 0,1% de assalariados com base em uma série desenvolvida por Kopczuk, Saez e Song (2010) e atualizado em Mishel et al. (2012) e Mishel e Kimball (2014). Cada razão é apresentada como uma relação simples e registrada (para converter em um prêmio, o diferencial de pagamento relativo entre um grupo e outro). A referência salarial parece ser a mais apropriada, uma vez que evita questões de mudança demográfica nos casais de dois assalariados, por exemplo, e limita a renda à renda do trabalho (isto é, excluindo o rendimento do capital). Tanto os índices como os índices de logs claramente subestimam o salário relativo dos CEOs, uma vez que a remuneração dos executivos é uma parcela não-trivial do denominador, um viés que provavelmente cresceu ao longo do tempo simplesmente porque o salário relativo do CEO cresceu. No salário bruto (não ajustado pela regressão) do ensino superior. Isso também é útil porque alguns comentaristas, como Mankiw (2013) simplesmente afirmaram que o aumento de 1% no salário e na renda reflete o aumento geral dos retornos das habilidades, como um prêmio salarial superior para a faculdade e o ensino médio. As comparações terminam em 2013 porque os dados de 2014 para os maiores salários de 0,1% ainda não estão disponíveis. Crescimento da remuneração relativa do CEO e salários da faculdade, 19792013 Copie o código abaixo para incorporar esta tabela em seu site. CEO compensação cresceu de 1,14 vezes a renda do top 0,1 por cento dos lares em 1989 para 2,54 vezes em 2013. CEO salário relativo ao salário do topo 0,1 por cento dos assalariados cresceu ainda mais, a partir de uma proporção de 2,63 em 1989 para 5,84 Em 2013, um aumento (3,21) igual ao salário de mais de três assalariados muito elevados. A razão logarítmica do salário relativo do CEO cresceu 80 pontos de registro de 1989 para 2013 usando o top 0,1 por cento de rendimentos familiares ou assalariados como comparação. Este é um grande aumento Kaplan (2012a, 4) concluiu que o CEO salário relativo permaneceu relativamente constante ou diminuiu. Kaplan (2012b, 14) acha que a relação permanece acima de sua média histórica e o nível em meados dos anos 80. A Figura D coloca isso em contexto histórico, apresentando os índices exibidos na Tabela 2 até 1947. A proporção de salários dos CEOs (0,1%) em 2013 (2,54) foi mais do que o dobro da média histórica de 1,11 (19471979). A proporção do salário do CEO em relação aos principais assalariados em 2013 foi 5,84, 2,66 pontos acima da média histórica de 3,18 (um ganho relativo dos salários auferidos por 2,66 assalariados). Conforme mostram os dados da Tabela 2, o aumento do prêmio salarial do CEO registrado desde 1979, e particularmente desde 1989, ultrapassou em muito o aumento do prêmio salarial do ensino médio que é amplamente e adequadamente considerado um crescimento substancial. Mankiws afirmam que top 1 por cento de salário ou superior executivo pagamento simplesmente corresponde ao aumento do collegehigh prémio salarial escolar é infundado (Mishel 2013a, 2013b). Além disso, os dados mostrarão um crescimento ainda mais rápido do salário relativo do CEO se Kaplan tivesse construído sua série histórica usando a série Frydman e Saks (2010) para o período de 19801994, em vez dos dados de Hall e Leibman (1997). Para cima rendimentos e salários, 19472013 Presumivelmente, salário relativo CEO tem crescido mais desde 2013. Os dados na Tabela 1 mostram que compensação CEO aumentou 3,9 por cento entre 2013 e 2014. (Infelizmente, dados sobre os ganhos de assalariados superiores para 2014 não são Ainda disponível para uma comparação com as tendências de remuneração do CEO.) Se CEO pagar crescendo muito mais rápido do que a de outros altos salários é um teste da presença de aluguéis, como Kaplan sugeriu, então concluiríamos que os executivos de hoje recebem aluguéis substanciais, Se fossem pagos menos, não haveria perda de produtividade ou produção. A grande discrepância entre o salário dos CEOs e outros assalariados muito altos também coloca dúvidas sobre a alegação de que os CEOs estão sendo pagos esses montantes extraordinários por causa de suas habilidades especiais eo mercado para essas habilidades. É provável que as habilidades dos CEOs em empresas muito grandes sejam tão desmesuradas e desconectadas das habilidades dos outros que propulsam os CEOs passando a maior parte de suas coortes no décimo de um por cento superior Para todos os outros a distribuição de habilidades, como refletido no Distribuição salarial global, tende a ser muito mais contínua. E sobre o CEO médio Uma crítica relativamente nova ao exame do salário dos CEOs nas maiores empresas, como nós, é que tais esforços são enganosos. Por exemplo, o estudioso do American Enterprise Institute, Mark Perry (2015), diz que as amostras de CEOs foram examinadas pela Associated Press. jornal de Wall Street . Ou nosso trabalho anterior não é muito representativo da empresa média dos EUA ou o CEO médio dos EUA, porque as amostras de 300350 empresas para CEO pagar representam apenas um de cerca de 21.500 empresas privadas nos EUA ou cerca de 1200 de 1 do número total de EUA Empresas. Perry observa, Segundo o BLS eo Census Bureau, há mais de 7 milhões de empresas privadas nos EUA Perry considera o salário do CEO médio, 187.000, para ser um indicador muito mais importante. Esta é uma crítica inteligente mas equivocada. Surpreendentemente, cerca de dezasseis por cento dos CEOs na medida preferida Perrys estão no setor público. No setor privado, incluem-se CEOs de organizações religiosas, grupos de defesa de direitos e sindicatos. Um se pergunta por que Perry não é crítico com a medida do salário do CEO, uma vez que o BLS relata que existem apenas 207.660 CEOs do setor privado, muito abaixo dos 7,4 milhões que haveria se cada empresa privada tivesse um. A falta de CEOs nos dados BLS é compreensível, no entanto, uma vez que se reconhece que a empresa média tem apenas 20,2 trabalhadores (Caruso 2015, Apêndice Tabela 1). Os 5,2 milhões de empresas com menos de 19 funcionários, com média de quatro funcionários por empresa, provavelmente não têm um CEO, nem provavelmente 2 milhões dos 2,4 milhões de empresas com mais de 19 empregados. A razão para se concentrar no salário do CEO das maiores empresas é que empregam um grande número de trabalhadores, são os líderes da comunidade empresarial e estabelecem os padrões de remuneração no mercado de remuneração dos executivos e provavelmente o fazem no setor sem fins lucrativos como Hospitais, universidades). Nenhuma agência informa quantos trabalhadores trabalham para empresas muito grandes. Sabemos a partir dos dados do Censo (Caruso 2015, Tabela 1 do Apêndice 1) que as 18.219 empresas em 2012, com pelo menos 500 empregados, empregavam 51,6% de todos os funcionários e suas folhas de pagamento representavam 58,1% da folha de pagamento total. County Business Patterns dados fornecem uma fuga das 964 empresas (apenas 0,017 por cento de todas as empresas) com pelo menos 10.000 empregados essas grandes empresas fornecem 27,9 por cento de todo o emprego e 31,4 por cento de toda a folha de pagamento. Em outras palavras, o CEO da empresa média dos EUA sobre a qual Perry pretende estar interessado não corresponde ao CEO da empresa onde o trabalhador médio ou médio trabalha. Isto é ainda confirmado por um novo estudo que relata que a empresa mediana, classificada por emprego, tem cerca de 1.000 trabalhadores, enquanto a empresa média tem cerca de 20 (Song et al., 2015). Executivos e gerentes compreendem uma grande parcela daqueles no 1% superior de renda eo 1% superior de assalariados. A análise das declarações fiscais em Bakija et al. (2012) mostra a composição dos executivos nos domicílios com os maiores rendimentos, nossa tabulação dos dados do American Community Survey para 20092011 mostra que 41,2% (o maior grupo) dos que lideram uma casa no 1% superior de renda eram executivos ou gerentes. Assim, nós sabemos que os gerentes altamente pagos são o maior grupo no top 1 por cento eo top 0,1 por cento, medido em termos de salários ou renda familiar, e assim há uma abundância de boas razões para estar interessado no pagamento de executivos de Grandes empresas. Além disso, o salário dos CEOs nas maiores empresas cresceu múltiplos mais rápido do que os salários de outros assalariados muito altos e centenas de vezes mais rápido do que os salários que esses CEOs fornecem aos seus trabalhadores. Conclusão Às vezes, argumenta-se que o aumento CEO compensação é uma questão simbólica sem consequências para a grande maioria. No entanto, a escalada de compensação de CEO e compensação de executivos, em geral, tem alimentado o crescimento de top 1 por cento rendimentos. Em um estudo de retornos de impostos de 1979 a 2005, Bakija, Cole e Heim (2010), estudando as declarações fiscais de 1979 a 2005, estabeleceram que os aumentos de renda entre os top 1 e 0,1 por cento das famílias foram desproporcionalmente Por alguém que fosse um executivo do setor não-financeiro (incluindo gerentes e supervisores e daqui em diante referido como executivos não-financeiros) ou um executivo do setor financeiro ou outro trabalhador. Quarenta e quatro por cento do crescimento da parte superior da renda de 0,1 por cento e 36 por cento da parte superior da renda de 1 por cento acumularam aos agregados familiares chefiados por um executivo não-financeiro mais 23 por cento para cada grupo acumulado às famílias do setor financeiro. Juntos, os trabalhadores de finanças e executivos não-financeiros representaram 58 por cento da expansão da renda para o top 1 por cento dos lares e 67 por cento do crescimento da renda do topo 0,1 por cento. Relativamente a outros no 1% superior, as famílias chefiadas por executivos não-financeiros tinham um crescimento de rendimento médio, os chefiados por alguém no sector financeiro tinham crescimento de rendimento acima da média e os restantes (não executivos, não financeiros) tinham um desempenho inferior ao médio Crescimento da renda. Essas ações podem realmente subestimar o papel dos executivos não-financeiros e do setor financeiro, uma vez que eles não contabilizam o aumento da renda do cônjuge dessas fontes.7 Nós argumentamos acima que o salário alto do CEO reflete aluguéis, concessões CEOs podem tirar da economia não por virtude Da sua contribuição para a produção económica, mas em virtude da sua posição. Conseqüentemente, o pagamento do CEO poderia ser reduzido ea economia não sofreria qualquer perda de produção. Outra implicação do aumento da remuneração dos executivos é que ela reflete renda que de outra forma teria se acumulado para os outros: o que os executivos ganhavam não estava disponível para um crescimento salarial mais amplo para outros trabalhadores. (Bivens e Mishel 2013 exploram esta questão em profundidade). Existem opções políticas para reduzir a escalada dos salários dos executivos e ampliar o crescimento dos salários. Alguns envolvem impostos. A implementação de alíquotas de imposto de renda marginal mais elevadas no topo limitaria o comportamento de busca de renda e reduziria os incentivos para que os executivos pressionassem por um salário tão alto. Legislação também tem sido proposto que iria remover a isenção fiscal para pagamento de desempenho executivo que foi estabelecido no início da administração Clinton, permitindo a dedutibilidade do pagamento de desempenho, esta mudança fiscal ajudou a alimentar o crescimento de opções de ações e outras formas de compensação. Outra opção é fixar as taxas de imposto corporativo mais altas para as empresas que têm maiores proporções de remuneração de CEO para trabalhador. Outras políticas que podem potencialmente limitar o crescimento dos salários dos executivos são mudanças na governança corporativa, como um maior uso da palavra sobre o salário, o que permite que os acionistas das empresas votem sobre a remuneração dos executivos de topo. Os autores agradecem à Fundação Stephen Silberstein pelo seu generoso apoio a esta investigação. Sobre os autores Lawrence Mishel é presidente do Instituto de Política Econômica e foi anteriormente seu diretor de pesquisa e, em seguida, vice-presidente. Ele é o co-autor de todas as 12 edições do The State of Working America. Ele possui um Ph. D. Em economia da Universidade de Wisconsin em Madison, e seus artigos apareceram em uma variedade de revistas acadêmicas e não acadêmicas. Suas áreas de pesquisa são economia do trabalho, distribuição de salários e renda, relações industriais, crescimento da produtividade e economia da educação. Alyssa Davis se juntou ao EPI em 2013 como o Bernard e Audre Rapoport Fellow. Ela auxilia pesquisadores de EPI em sua análise contínua da força de trabalho, padrões de trabalho e outros aspectos da economia. Davis auxilia na concepção e execução de projectos de investigação em áreas como a pobreza, educação, cuidados de saúde e imigração. Ela também trabalha com a Rede de Análise e Pesquisa Econômica (EARN) para fornecer apoio em pesquisa a várias organizações de defesa do estado. Davis já trabalhou na Câmara de Representantes do Texas e no Senado dos Estados Unidos. Ela possui um B. A. Da Universidade do Texas em Austin. 1. Em 2007, de acordo com a base de dados Capital IQ, havia 38.824 executivos em empresas de capital aberto (tabulações fornecidas pelo Professor Steve Balsam). Havia 9.692 no top 0,1 por cento dos assalariados. 2. Os anos escolhidos baseiam-se na disponibilidade dos dados, embora sempre que possível escolhemos os picos cíclicos (anos de baixo desemprego). 3. Por exemplo, todos os documentos preparados para o simpósio no top 1 por cento, publicado no Journal of Economic Perspectives (verão de 2013), utilizaram medidas de remuneração do CEO com opções realizadas. Bivens e Mishel (2013) seguem esta abordagem, porque os editores pediram-lhes para deixar cair referências à medida opções-concedidas. 4. Agradecemos a Steve Kaplan por compartilhar sua série conosco. 5. Temple University Professor Steve Balsam forneceu tabulações de W-2 salários anuais de executivos no topo 0,1 por cento do banco de dados Capital IQ. Os 9.692 executivos em empresas de capital aberto que estavam no top 0,1 por cento dos assalariados tiveram ganhos médios de W-2 de 4.400.028. Utilizando Mishel et al. (2012) estimativas de top 0,1 por cento salários, salários executivos compõem 13,3 por cento do total top 0,1 por cento salários. Pode-se avaliar o viés de incluir os executivos no denominador, observando que a proporção de salários executivos para todos os top 0,1 por cento salários em 2007 foi de 2,14, mas a proporção de salários executivos para os salários não executivos foi de 2,32. Infelizmente, não temos dados que permitam uma avaliação do viés em 1979 ou 1989. Também não temos informações sobre o número e os salários dos executivos em empresas privadas cuja inclusão indicaria claramente um viés ainda maior. O IRS relata que havia cerca de 15.000 declarações de imposto de renda das empresas em 2007 de empresas com ativos superiores a 250 milhões, indicando que há muitos mais executivos de grandes empresas do que apenas aqueles em empresas de capital aberto. 6. Kaplan (2012b, 14) observa que as séries Frydman e Saks cresceram 289%, enquanto as séries Hall e Leibman cresceram 209%. Ele também observa que a série Frydman e Saks cresce mais rápido do que a relatada por Murphy (2012). 7. A discussão neste parágrafo é tirada de Bivens e Mishel (2013). Referências Balsam, Steven. 2013. Equidade Compensação: Motivações e Implicações. Washington, CC: Imprensa de WorldatWork. Bebchuk, Lucian e Jesse Fried. 2004. Pagar sem Desempenho: A Promessa Inacabada de Remuneração Executiva. Cambridge, MA: Imprensa da Universidade de Harvard. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel e Heidi Shierholz. 2014. Aumentar as Américas Paga: Por que é Nosso Desafio da Política Econômica Central. 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EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.
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